10.02.2015

Ergänzende Hinweise zum Mindestlohn

Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland ein allgemeiner gesetzlicher Mindestlohn von 8,50 Euro pro Stunde. Dies ist im Mindestlohngesetz (MiLoG) geregelt. Das MiLoG enthält verschiedene Regelungen, die der Sicherung der Gewährung des Mindestlohns dienen sollen.

Aus diesen Regelungen ergeben sich neue Pflichten und Haftungstatbestände für Sie als Arbeitgeber.

Den Mindestlohn kann jeder Arbeitnehmer verlangen. Wer Arbeitnehmer ist bestimmt sich weiterhin nach der allgemeinen arbeitsrechtlichen Definition des Arbeitnehmerbegriffs, also unter Umständen auch mitarbeitende/angestellte Familienangehörige. Ausgenommen sind Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsausbildung, Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum oder ein kurzfristiges (unter 3 Monaten) berufsvorbereitendes Praktikum absolvieren und Langzeitarbeitslose, die unmittelbar vor Beginn ihrer Beschäftigung ein Jahr oder länger arbeitslos waren.

Im Folgenden soll in Kürze vorgestellt werden, was Sie als Arbeitgeber in Zukunft aufgrund der Regelungen des MiLoG zu beachten haben.

Niederschriften nach dem NachweisG Nach dem NachweisG sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer eine schriftliche Information über den Inhalt seines Arbeitsverhältnisses zukommen zu lassen. Das NachweisG schreibt einen Mindestinhalt einer solchen Niederschrift vor (Namen, Anschriften, Beginn, Dauer, Arbeitsort und –zeit usw.). Sie muss von Ihnen als Arbeitgeber unterschrieben und dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden.

Das NachweisG besteht seit 1995. Einzige Neuerung durch das MiLoG ist die Einbeziehung von Praktikanten, die kein kurzfristiges (unter 3 Monaten) und kein Pflichtpraktikum absolvieren.

Ein Verstoß gegen das NachweisG hat jedoch keine gravierenden Folgen. Sollte der Arbeitnehmer einen solchen Nachweis von Ihnen verlangen, so sind Sie verpflichtet ihm diesen auszuhändigen. Sanktionen enthält das NachweisG nicht. Verstöße sind demnach nicht bußgeldbewehrt.

 

Arbeitszeitkonten

Grundsätzlich müssen sämtliche tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden zum Mindestlohnsatz spätestens zum letzten Bankarbeitstag des Folgemonats ausgezahlt werden.

Ausnahmsweise können auch Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet werden, in ein Arbeitszeitkonto eingestellt werden. In diesem Fall muss eine geleistete Arbeitsstunde nicht zum Fälligkeitstermin vergütet werden, sondern kann später abgegolten werden.

Dem Arbeitszeitkonto muss eine schriftliche Vereinbarung zugrunde liegen. Ausreichend ist hierfür aber auch eine Betriebsvereinbarung oder ein geltender Tarifvertrag.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitsstunden, die auf einem Arbeitszeitkonto eingestellt worden sind, spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder durch Zahlung des Mindestlohns auszugleichen. Diese Verpflichtung besteht nicht, wenn das monatliche Arbeitsentgelt auch unter Berücksichtigung der Überstunden den Mindestlohn erfüllt oder übersteigt.

Beispiel: Ein AN mit Monatsentgelt von 1.000 Euro und monatlicher Arbeitszeit von 100 Std. kann bis zu 17 Überstunden pro Monat leisten, ohne dass diese innerhalb von 12 Monaten ausgeglichen werden müssen. (1.000 ÷ 8,50 Euro = 117 Stunden | 1.000 ÷ 8,47 Euro = 118 Stunden).

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, muss der Arbeitgeber nicht ausgeglichene Arbeitsstunden spätestens in dem auf Beendigung des Arbeitsverhältnisses folgenden Kalendermonat ausgleichen. Die in das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden dürfen monatlich jeweils 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.

 

Dokumentation der Arbeitszeit

Als Arbeitgeber von geringfügig und kurzfristig beschäftigten Arbeitnehmern nach § 8 I SGB VI

und allen Beschäftigten in den Wirtschaftszweigen nach § 2a Schwarzarbeitsbekänpfungsgesetz (Bau, Gaststätten u Beherbergung, Personenbeförderung, Spedition u Logistik, Schausteller, Forstwirtschaft, Gebäudereinigung, Auf- u Abbau von Messen u Ausstellungen, Fleischwirtschaft)

sind Sie verpflichtet Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer und Leiharbeiter spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen. Besondere Formvorschriften enthält § 17 MiLoG nicht. Als Nachweise kommen daher in Betracht Stundenzettel, Stempeluhrkarten, Lohnlisten und ähnliche Unterlagen. Die Arbeitszeit kann auch durch elektronische Datenverarbeitungsanlagen und sonstige Zeiterfassungssysteme aufgezeichnet werden, sofern die dort gespeicherten Daten bei einer Kontrolle jederzeit abrufbar sind.

Die Aufzeichnungspflicht können Sie auch auf den Arbeitnehmer übertragen, der die Arbeitszeit dann selbst erfasst. Verantwortlicher i.S.d. §§ 17, 21 MiLoG bleiben Sie als Arbeitgeber. Sie sind deshalb verpflichtet, die erforderlichen Aufzeichnungsmittel zur Verfügung zu stellen, die Mitarbeiter anzuleiten und anzuweisen, die Aufzeichnungen regelmäßig durch Stichproben zu überprüfen und bei Unterlassungen die entsprechenden Maßnahmen zu treffen und sich die Aufzeichnungen wöchentlich aushändigen zu lassen.

Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre lang beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren. Für die Art und Weise der Aufbewahrung macht das MiLoG ebenfalls keine Vorgaben. Auch eine elektronische Aufbewahrung ist möglich. Es muss nur gewährleistet sein, dass die Aufschreibungen bei Kontrollen ohne weiteres zur Verfügung.

 

Folgen bei Verstößen

Der vorsätzliche oder fahrlässige Verstoß sowohl gegen die Aufzeichnungspflichten als auch gegen die Bereithaltungspflichten stellt eine Ordnungswidrigkeit dar, § 21 Abs. 1 Nr. 7 und 8 MiLoG. Diese werden mit Geldbußen bis zu 30.000 Euro geahndet.

 

Ausblick

Für die Zukunft besteht die Möglichkeit, dass der Bundesfinanzminister mit Zustimmung der Bundesarbeitsministerin die dargestellten Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten vereinfachen wird. Ebenfalls ein Sicherungselement für die Gewährung des Mindestlohns ist die unmittelbare Haftung der Auftraggebers von Werk- und Dienstleistungen.

 

Übergangsregelungen für Landwirtschaftsbetriebe

Bis zum 31. Dezember gelten für die Landwirtschaftsbetriebe die Mindestentgeltsätze aus dem „Tarifvertrag zur Regelung der Mindestentgelte für Arbeitnehmer in der Land- und Forstwirtschaft sowie im Gartenbau der Bundesrepublik Deutschland“. Danach beträgt das Mindestentgelt ab 01.01.2015 – 7,40 €/ Std.; ab 01.01.2016 – 8,00 €/Std.; ab 0101.2017 – 8,60 €/Std. und ab 01.11.2017 – 9,10 €/Std.

 

Umfang der Haftung

Wenn Sie als Auftraggeber andere Unternehmen (Auftragnehmer) mit der Erbringung von Werk- und Dienstleistungen beauftragen, haften Sie dafür, dass diese Auftragnehmer an ihre Arbeitnehmer und „Leiharbeiter“ den Mindestlohn rechtzeitig bezahlen. Sie haften ebenfalls, wenn Ihr Auftragnehmer den Auftrag an einen weiteren Unternehmer (Nachunternehmer) weitergibt, dafür dass auch dessen Arbeitnehmer und Leiharbeiter den Mindestlohn rechtzeitig erhalten.

 

Folgen des Verstoßes des Auftragnehmers/Nachunternehmers gegen das MiLoG

Im Haftungsfall sind Sie dem Arbeitnehmer(n) zum Ausgleich auf den Mindestlohn verpflichtet. Sie können die Arbeitnehmer auch nicht darauf verweisen, den Mindestlohn zunächst bei ihren eigentlichen Arbeitgeber einzufordern. Bei Kenntnis und fahrlässiger Unkenntnis, dass vom Subunternehmer kein Mindestlohn gezahlt wird, ist eine solche Beauftragung eine Ordnungswidrigkeit nach § 21 Abs. 2 MiLoG. Sie wird mit einer Geldbuße von bis zu 500.000 Euro geahndet.

 

Praktische Handlungsempfehlungen zur Risikominimierung

Die Haftung nach § 13 MiLoG kann nicht durch vertragliche Vereinbarung ausgeschlossen werden.

Um das Risiko der Haftung zu minimieren, sind folgende Handlungsweisen zu empfehlen: 

  1. Sorgfältige Auswahl des Auftragnehmers auf möglichst seriöse und/oder bekannte Anbieter
  2. Plausibilitätsprüfung des Angebots des Auftragnehmers: Kann die angefragte Leistung bei Zahlung des Mindestlohns vom Auftragnehmer gewinnbringend erbracht werden?
  3. Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung. Zur konkreten Gestaltung einer solchen Vereinbarung, können Sie sich gerne an uns wenden.

Es bleibt abzuwarten, wie sich die neuen Vorschriften auswirken. Zuständig für Kontrollen sind die Behörden der Zollverwaltung. Zu empfehlen ist, die vorgenannten Regelungen zu beachten, um jedwede Widrigkeiten mit diesen Behörden zu vermeiden.

 

 

 


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